如何實現人力資源戰略合作伙伴的角色定位? 全球化、技術進步、消費者的變化,都給企業帶來新的挑戰。面對新的挑戰,企業必須建立高效的組織,而人力資源部門就是幫助企業創造、維護組織能力的部門。HR 部門要真正成為企業的戰略合作伙伴,從服務提供者向價值創造者轉變。必須從以下四方面找到創新點,以此來指導自己的思維模式、業務定位、能力提升,逐步實現轉型。知行合一,一步步在行動中成長。 (一)調整重心,準備轉變。 HR 部門大部分時間用于日常性事務的協調和處理,沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題,使得HR 部門背離了戰略合作伙伴的軌道。要真正實現角色的轉變,要求HR 部門本身要懂得重點管理的原則,對日常事件能授權則授權,而把大部精力放在了解企業的經營狀況、影響業績的原因研究、人力資源規劃制定等重點工作之上。其次,HR 部門將自己的職能僅僅定位于HR 角色,對公司的業務流程、生命周期、運營模式以及整個的行業特點缺乏明確的了解,企圖用通用的人力資源模式去解決企業的人力資源問題,缺乏系統觀和大局觀。從以上分析可以看出,HR 部門要真正成為企業的戰略合作伙伴,需要老板和HR 們首先要轉變觀念,即從戰略、文化和組織建設的高度認識企業人力資源部門的重要作用。也只有這樣,才能真正縮短角色轉變的進程。 (二)找準客戶,滿足需求。 一般來說,人力資源部門的顧客有三類:首先是公司的老板,他們期望得到思想、領導能力以及戰略的支持與配合,最重要的是科學的人力資源規劃;第二類顧客是公司的直線經理, HR 需要了解他們的業務特點、業務結構及所處的環境、背景,提供有針對性的服務;理解直線經理需求的本質,設計出相應的管理工具,如為了提高直線經理的招聘效率,可以通過建立員工的素質能力模型并將其行為化為其提供便于操作的標準;傾聽他們心中的意見和建議,采用科學的方法及文化疏導等方法來解決;參與到具體的業務部門中去,分析人力資源管理狀況,指導開展人力匹配等工作??傊?,通過人力資源理念、工具、方法、制度等提升直線經理的業績水平,成為其真正的合作伙伴。 第三類顧客是公司的員工,他們期望得到和諧的工作氛圍、具有競爭力的、相對公平的報酬、公平的晉升機會、良好的職業發展機會以及在發展方面的專業化和系統化的服務。 HR 部門只有在正確識別客戶和需求的基礎上,才能選擇合適的人力資源技術或工具來滿足他們的需求。 (三)強化能力,彌補差距。 根據前面分析可以看出,人力資源部門要發揮其戰略合作伙伴的作用,不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術,諸如招聘、培訓與開發、薪酬福利、績效管理等;而且關鍵在于如何把這些具體技術、方法與組織的戰略制定和實現有機結合起來,或者從組織戰略的角度來組織和實施這些工作。只有通過學習和實踐盡快彌補自己在以上兩個方面的不足,才能準確了解或解讀客戶的需求,知道客戶的問題發生在哪里,然后運用專業知識提供解決方案或 者給他們提供專業建議。 (四)改變工作方式,實現轉變。 長期以來,人力資源部門總是在充當一個被動反應的角色,諸如人力資源管理變革由高層向人力資源部門提出、員工培訓需求由直線經理向人力資源部提出。要成為上至老板,下到員工的戰略合作伙伴,就需要變被動為主動,在實際的工作當中,不僅要充當"藥房"的角色,更重要的是要充當"大夫"的角色為客戶"開處方",而且還要與客戶一起進行"專家會診". 在前面銷售經理的例子當中,當接到銷售經理反饋的信息后,首先要與銷售經理一起分析士氣不高的根本原因,比如有可能是最近公司產品或品牌競爭力下降導致員工壓力加大又無力解決造成業績下降所致;有可能是公司產品不能滿足客戶要求,而銷售人員反映之后得不到技術部門的改進心存怨氣所致;有可能是新上任的銷售經理管理下屬的能力不佳,使員工感覺部門氣氛不適;也有可能是公司新實行的業績工資政策側重于激勵團隊績效,使個人業績優秀的員工感覺不公平等,通過全面的調查和診斷之后,不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因,而且還可以向高層管理者提出包括企業競爭力、銷售模式、產品改進、售后服務、員工激勵等諸多方面的建議,通過管理層協調將問題攻克,在這一過程中體現戰略合作伙伴的重要作用。 綜上所述,成為公司的戰略合作伙伴,不僅需要人力資源管理者深諳人力資源領域的專業知識、方法和工具,更重要的是還要懂戰略、業務和技術、行業動態、組織變革等相關知識。才有能力成為公司真正的戰略合作伙伴。